网上有关“激励员工的有效途径”话题很是火热 ，小编也是针对激励员工的有效途径寻找了一些与之相关的一些信息进行分析
，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

　导语：激励是使人产生行动的动机或是激发人行为的动机 ，一个企业要想快速发展，其正确的战略指导和决策是很重要的
，但一个企业的成功又离不开员工，如何使员工自愿乐意而且高效的工作 ，采取一定的激励是有必要的 。

　一、激励员工的重要性

　1.激励可以调动员工工作积极性
，鼓舞士气，提高企业绩效

　作为企业 ，有效地运用激励手段
，想方设法地调动人在工作中的主动性 、积极性是管理的基本途径和重要手段
。作为员工，希望自己的能力得以施展 ，工作业绩得到认可;希望在一个公平公正的环境中竞争;希望工作
、生活得富有意义。

　2.激励可以挖掘人的潜能
，提高人的主观能动性

　激励之所以有效，原因在于人们在遇到自己切身利益的时候 ，就会对事情的成败分外关注
，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力 。只有需要达到满足，员工才有积极性。有国外专家研究发现 ，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥20～30%
，如果受到充分激励，他们的能力可发挥80～90%
。

　3.激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现 ，对一种个体行为的激励会导致或消除某种群体行为的产生 。激励是保持和谐稳定劳动关系的重要因素
。

　二、激励的有效途径

　1.创造激励性的薪酬机制

　薪酬非常重要
，是员工收入的主要来源，然而无论薪酬多么重要 ，它一定要与员工的工作表现发生直接关联
，才能发挥应有激励的作用，就是在一个薪酬总体水平的较高的企业也理应如此。企业应当依据员工对企业的贡献大小 ，即表现的优劣来区分薪酬 。

　关键岗位 、重要岗位以及技能含量高等岗位员工的薪酬要高于其它岗位
。但无论在什么岗位
，只要表现优异就应当得到适当的奖励。薪酬奖励不能单纯看学历高低，学历高低只是胜任本职岗位的必要条件 ，是你潜能发挥的重要基础 。能够明显量化的工作岗位
，可将工作效率作为报酬的重要依据，制订效率与薪酬紧密挂钩的政策 ，激发员工的工作动机
。不可否认，企业员工总体薪酬水平较高
，企业的凝聚力相对地也就较强。

　2.营造良好的人文环境

　建立公平公正的竞争机制 。作为企业在制订各种政策、制度时，应当以不断提高企业的凝聚力
、促进企业发展为出发点 ，综合考虑各方面因素来制订有激励的条款
。作为领导要严格贯彻执行规章制度
，落实好各项考核实施办法，给员工创造一个公正公平的竞争环境 ，让他们有踏实感
，感到跟着这样的领导不吃亏。开通多个上升通道，不要全体人员只走“仕 ”途一条路 。

　应当建立科技人员、技能人员以及销售人员的专门管理制度 ，认真考虑在薪酬激励方面的具体措施
，鼓励人才充分发挥作用。为员工提供一个良好的工作环境
。爱美之心人皆有之。打造花园式企业，创造整洁文明 、舒适宜人的工作环境能为企业增加不少分 ，这也是影响员工满意度的一个重要因素 。

　3.设立个性化的激励方案

　人的需求有若干层次
，当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求
。管理者应当针对员工的具体情况进行个性化的奖励。①为优秀员工提供额外的福利 。将福利作为员工表现优异时的报酬 ，既是物质奖励，也是特殊的精神奖励
。

　②为员工设定工作目标。对许多人而言
，最强烈的工作动机来自工作自身的挑战性
、成就一番事业的愿望 。出于这样的因素，可为有才能者提供多种发挥创意的机会 ，设定工作目标
。明确地告诉员工他们的工作目标是什么
，并提供足以回报他们贡献的回馈，以此鼓励。明确的工作目标不但清楚的传达员工的工作职责 ，并且也是评估其工作表现的客观标准 。如以集体为主的项目
，就以集体表现作为报酬的依据，可以有效提升团队的合作意识
。

　③组织团队活动。不定期的组织团队活动可以增强凝聚力 ，有助于营造一个积极向上的工作氛围 。如拓展训练、专题晚会 、趣味比赛
、出游爬山等。这些活动可以有效地将员工聚到一起度过快乐的时光
，感受到团队的温馨，并留下美好的记忆
。

　④通过岗位轮换 ，丰富工作内容
，增加挑战性。这样既可培养多面手、克服岗位疲劳，同时又可消除不同分工造成的隔阂 ，达到互相信任 、互相了解的作用 。⑤教育培训也是激励手段
。在知识经济的时代，知识相当于未来的长期薪酬
，具有明确的激励作用。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励 。

　4.精神与情感激励

　①注重表扬与称赞
。要及时传达你对员工杰出表现的赞赏。当员工完成了某项工作取得成绩时，最需要得到的是领导对其工作的肯定 ，但在实际工作中这一点最容易被领导忽视 。其实
，表扬和称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题 ，随处随时都可以称赞员工
。一句温暖或鼓励的话
、一个真心的问候、一个肯定的肢体动作都能起到应有的作用。

　②注重沟通与指导 。沟通是互信的基石
，是上下级的粘合剂
。沟通可以增进相互了解。在沟通中，真诚地指导下属改进工作方法 ，真诚地为员工答疑解惑
，就能拉近你与员工的情感距离 。通过沟通传递给员工的信息是你非常在乎他们 、关注他们。

　③注重关心与尊重
。月有阴晴圆缺，人有悲欢离合。当员工家中出现大事 ，领导应当予以关心关注
，必要时给予适当的帮助 。关键时刻你有心帮了他，他会记你的好 ，在工作中哪有不支持你的道理
。领导需要学会尊重人，尤其是尊重有才能的人
，并将这份尊重转换为让员工尽情发挥个人创意的时候，工作成效必定直线上升。这样一来 ，员工不仅能满足实现的需求
，也能使他们觉得自己受到重视与尊重 。

　④注重帮带作用
。帮带的核心就是身教大于言传，示范和榜样的力量是无穷的。领导的品行和作风直接影响你的员工 ，一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的
，己身不正何以令其行 。帮带也不要变成事必躬亲，什么事情都要领导来干
。

　5.负激励

　处罚在实施的时候都是严肃的 ，冷漠无情的。处罚是对于公司内部规章制度的维护
，是必须的，是必不可少的重要手段 。处罚时千万不可在人情面前打折 ，打一次折处罚的价值就永远不能升值了
。有个很有趣的现象
，挨罚的很多人都是有特长的
、优秀的。过去有句话讲“人才有用不好用，奴才好用没有用
”是很有道理的 ，如果企业采用一罚了事，万事大吉
，就极有可能造企业人才的流失 。处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维 ，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人
，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能。

　三、激励需要把握以下几点

　1.激励时机

　超前的激励可能会使员工感到无足轻重;迟来的激励可能会让员工觉得多此一举，使激励推动失去意义 ，发挥不了应该发挥的作用
。

　2.激励频率

　激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下
，二者成一定的反比关系 。只有对具体情况进行综合分析，才能确定恰当的激励频率
。

　3.激励程度

　能否恰当地掌握激励程度 ，直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用
，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤 。

　4.激励方向

　不同时期 ，各种需要的动机作用是不一样的
。理论表明
，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。

　5.激励原则

　物质激励与精神激励相结合 、以精神激励为主的原则;正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则;内激励与外激励相结合
、以内激励为主的原则 。

　6.科学的评价体系是激励有效性的保障

　有效的激励还必须以科学的评价体系为保证
。包括对绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据 。以员工绩效为依据 ，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的
。

　总之
，激励机制建立得好，各因素利用得当 ，不会使企业增加很多成本
，而又使员工产生极大的动力，为企业创造价值。员工会在价值得到认同后 ，产生对企业的归属感和满意感
，从而使企业产生一种积极向上 、竞争进取而又良好和谐的氛围 。

　据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的 ，所以激励的途径也应该是多种多样的。物质激励只是其中的一种途径
，而更高层次上的需求如尊重需求
、自我实现需求等，在人的激励中尤其是对知识分子的激励中尤为重要
。在实际工作中 ，我们可以根据激励的性质不同
，把激励大致分为四类，成就激励、能力激励 、环境激励和物质激励。

　一
、成就激励

　随着社会的发展 ，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存 。特别是对知识型员工而言
，工作更多的是为了获得一种成就感
。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据具体情况的不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励 、荣誉激励
、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面 。

　(1)组织激励
。在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便 ，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利
，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权 。

　(2)榜样激励
。促进群体的每位成员的学习积极性 ，把优秀员工树立为榜样
，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强 。近朱者赤 ，近墨者黑
。一个坏员工可以让大家学坏
，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。

　(3)荣誉激励 。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可 ，让员工知道自己是出类拔萃的
，更能激发他们工作的热情。

　(4)绩效激励
。让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价 ，就会对他产生激励作用 。

　(5)目标激励
。为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志
，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励 ，效果会更好 。

　(6)理想激励
。管理者应当了解员工的理想
，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想 ，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗
，就会焕发出无限的热情 。

　二 、能力激励

　每个人都有发展自己能力的需求，而培训激励和工作内容激励可以满足员工这方面的需求
。培训激励对青年人尤为有效。通过培训 ，可以提高员工实现目标的能力
，为承担更大的责任
、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件 。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式
。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。

　管理者应该了解员工的兴趣所在 ，发挥各自的特长
，从而提高效率 。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作 ，通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大提高。

　三、环境激励

　一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励
。这些政策可以保证公平性
，而“公平”则是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等 、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气 ，提高工作效率 。公司的客观环境
，如办公室环境、办公设备
、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪
。在高档次的环境里工作 ，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次 ”发展。

　四、物质激励

　物质激励的内容包括工资奖金和种种公共福利
，它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望 ，它决定着员工基本需要的满足情况 。同时
，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位 、社会交往 ，甚至学习
、文化娱乐等精神需要的满足情况
。

怎样提高企业的激励机制建设

一、从行业角度看员工思想的主要特点

1.思想观念的活跃性。身处信息技术的前沿
，行业职工大都具有较扎实的专业基础知识，思维敏捷 ，求知欲强，具有很强的学习能力 。他们善于独立思考
，对问题有自己的看法和独到的见解
。公司是他们发挥自身能力，实现个人价值的舞台 ，因此他们珍惜目前的工作环境
，渴望在企业发展中实现个人职业生涯规划，希望获得诸如开展学习 、业务培训
、参与项目等多方面的实践机会 ，希望在岗位展示实力
，获得组织的指点和肯定。

2.思想观念的务实性 。市场经济的发展与现代社会的变革，使员工的利益观、价值观更加务实；企业外部的市场竞争日趋激烈和企业内部管理力度的日益加大 ，使得广大员工对工作的关注和投入程度进一步加大
。青年职工大都工作在生产经营的一线岗位上
，时限紧 、任务重
、工作量大，许多人每天面对电脑工作8小时以上 ，工作中害怕出现差错
，担心客户流失，担心无法应对市场环境的迅速变化 ，主观上造成不同程度的紧张和压抑，精神负担较重。他们期待公司能够提供快乐工作的环境氛围
，能够鼓励冒险、容忍失败，也能够对他们的绩效给予正确的评价 ，进而提升个人的经济实力 。

3.思想观念多样性。互联网时代是开放的时代
，行业职工多能以一种开放的心态去接收信息，认为自我价值的实现取决于社会贡献的大小 ，取决于能否干出一番轰轰烈烈的事业
，取决于经济实力 、权力的大小等，具有较大的差异性
。但也能理解个人和企业间唇齿相依
、鱼水相融的关系。所以 ，他们渴望在企业提供非正式的、流畅表达意见的渠道
，能够合理表达想法，赢得机会；也希望通过个人努力 ，完成工作
，显示才能，施展抱负 ，行使权力，取得成就
，发挥创造力，从而实现自我价值 。

从新形势下企业职工思想状况的特点来看 ，其主流是积极进步的
，推动着企业的发展
。但我们也应看到，层出不穷的新情况 、新问题 ，对企业发展会产生一定的消极作用
，所以，时时的思想引导 ，有效的激励促动
，显得尤为重要。

二、从不同职业阶段看员工内在思想的需求

按马斯洛的需求原理，人的需求包括生理需求
、安全需求、社会需求 、尊重需求和自我实现需求等若干层次 。当一种需求得到满足之后 ，就会转向其他需求
。由于每个员工的需求各不相同
，对某个人有效的奖励措施对其他人就可能没有效果。所以，洞悉员工思想上的不同需求 ，对症下药，这样的激励才是有效的激励 。

从不同的职业阶段上分析
，一是基层员工主要存在缺失性的思想需求，除了满足其生理与安全的需要 ，他们更重视的是与企业的经济关系
，希望能够增涨工资
、增加福利，有个稳定的工作来解决个人生存的需要
。二是对于中层管理干部 ，他们更看重的是社会需要和尊重的思想需求
，不仅着眼于收入，更看重自我成长、自身价值 ，期望能与企业共同成长 、共同发展
，期望被重视，需要授权 ，需要参与。三是对于高级管理干部
，他们更看重自我实现的需求，与企业更多是价值观层面的关系 ，期望全面参与到企业的事业中，是要与企业的愿景价值达成共识 。所以
，工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足员工其他心理需求的功能
。

三
、思想政治工作中各种激励措施的应用实践

思想政治工作的激励措施就要是赋予员工努力高水平地完成企业目标的意愿。为此 ，根据员工的思想动态和需求
，结合党建、工会 、共青团工作实践，浅谈一下我司目前主要采取的激励方法 。

1.思想沟通与认可激励。人性最深刻的需要就是希望别人对自已加以赏识
。心理学家研究发现 ，一个得不到上司肯定的员工仅能发挥其能力的20%左右
，而当他得到上司的表扬后，其能力可以增长原来3―5倍。所谓“赠人金银莫如送人良言” ，肯定和赞美都是对员工的认同
，都是正向强化的激励，员工感觉自已得到认可后 ，会努力要求自已做得更好 。在集团各项建设中
，重视搭建沟通的平台
。例如，集团领导建立常态化联系基层工作机制 ，定期听取基层意见，并根据交流中提出的意见抓好改进落实；工会每年开展提案征集活动
，听取职工的创新创意点子；根据青年多的特点，团组织开通了青年议事厅互动平台
、团员青年微信群、微信公众号等互动平台 ，让青年们利用在线议事沟通 、发表意见。而且
，年终表彰会上专门对好的意见建议的提出者给予上台表彰，多形式地满足员工表达意见的需要 ，并加以认可 。

2.宣传教育与培训激励
。职业发展是人生大事
，企业能够给予指导，并且帮助员工快速适应岗位需要 ，实现自己价值
，那么员工就会为企业尽自己最大的努力。宣传教育与培训不仅是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措 。集团党委建立了三级培训机制 ，组建内训师队伍
，通过内外训结合的的形式，帮助新入职员工快速融入岗位 ，并在集团OA增设“书籍推荐
”
、“交流互动”等专栏，为全体员工有目的、有方向的自学提供指引
。同时
，开展“大学习 、大讨论 ”、读书分享会等活动，营造良好氛围 ，激励员工学习成长。

3.思想目标与考核激励 。组织没有明确的目标就永远不会到达成功的彼岸
，职工没有明确的思想目标就不知道需要他们做出哪些行为和努力
。通过设置清晰且充满意义的目标，会让员工心中充满力量 ，有效诱发和激励员工的积极思想行为。任何一个员工都有自已所期望的思想目标
，组织应将员工个人期望的思想目标和企业规划紧密结合在一起，让员工和企业共同发展 。目标激励能够把个人的事业和企业的前途紧密地连在一起 ，从而满足其为之奋斗的动力。例如
，公司党委实施党建责任制和党风廉政责任制考核目标，与党支部层层签订 ，层层分解；每年年初党支部制订组织目标
，与党员签订考核个人目标和承诺书，年终实施三维评议 ，并辅以绩效考核，适当调重绩效考核权重
，让员工可以看到，只要自已达到相应的要求 ，就会得到相应的奖励
。同时
，薪酬体系向员工展现出了晋升通道。没有一个员工希望自己当一辈子的普通员工，晋升对员工是一种肯定和鼓励 ，提高待遇会让员工思想上获得满足感 。　4.学习榜样激励
。榜样的力量是无穷的
，为员工树立的思想和行为标杆会有很强的激励作用，特别是党委领导以身作则的激励作用。党委领导的言行为员工起到很强的示范作用 ，他们身先士卒
，带头去做，员工才会跟随 。一位受信任
、影响力大的榜样 ，能够赢得员工的心
，激励大家像他一样勇往直前
。集团党委开展“学典型、育典型 、促发展
”活动，旨在园区服务
、技术创新、市场开拓等方向上培育爱岗敬业的党员模范团队 ，激发基层党组织和广大党员的积极性 、主动性
、创造性，并通过开展以“团队力量 有你有我”的主题活动
，寻找发现身边的优秀员工及优秀爱岗敬业、创新服务 、勇于担当等的感人事迹，进一步扩大先进典型的影响带动作用。

5.思想竞争激励 。要建立良性的竞争机制
。为了赢得竞争 ，参与竞争的人会爆发更高的能量
，产生更多的创造力和学习动力。竞争是一种积极的
、健康的、向上的引导和激励，也是一种“鲇鱼效应 ” 。集团党委坚持以“把党员培养成骨干 ，把骨干培养成党员
”为宗旨
，旨在形成竞争，将最优秀 、最具有模范带动作用的员工吸收到党员队伍中来
。同时 ，在聘任干部和后备干部培养工作上
，严格选拔任用流程，规范年度考核和任期考核工作 ，形成“能者上
，庸者下”的选人用人机制，形成良好的竞争氛围 ，较好调动员工创先争优的意识，增强组织活力。

6.思想感情激励 。“攻城为下
，攻心为上 ”，感情投资是比物质刺激更有效的激励。领导与员工之间的感情联系
、思想沟通、真诚关爱 ，具有极大的激励作用
，是最直接的一种激励
。领导要对员工诚挚关心和爱护，多从员工的角度来想问题 ，理解员工的需要
，急其所急，员工内心会心存感激 ，会更尽心尽力地工作。长此以往
，员工会产生“归属感
”，产生“亲密感” ，会愿意发挥潜能
，自觉地将组织目标认同为自已的目标 。集团工会长期坚持“五必访 ”，在员工特别的日子 ，都及时给予温暖
。并从关爱员工出发，为员工办理医疗互助 、工会卡、平安返乡车等福利
，成立多个兴趣小组，举办丰富多彩的文体活动等 ，特别就其中园区交通改善
、推动异地市场拓展补贴、开展心理辅导 、活动场所优惠政策
、保障低收入员工的待遇、支持大众创新创业等一线员工关心 、迫切寻求解决的问题
，及时给予解决。感情激励，换来的是员工对企业的忠心 ，赢得的是凝聚力和向心力 。

综上所述
，发挥思想政治工作优势，激励员工的方法有很多 ，我们只有充分认识到正确运用激励的重要作用
，根据员工的实际需求，根据不同状况运用不同的合理激励机制 ，才能起到强化刺激作用
，才能促进企业更好地发展
。

目前有些企业为员工提供了丰厚的酬金
、优越的待遇，然而员工的积极性并没有明显的提高 ，问题的关键在于奖励的方式没有形成有效的激励机制。企业应该建立一套科学的激励机制，对于不同的员工采用不同的员工激励办法
，不同的激励对不同的人产生不同的效果，要灵活地运用激励机制 ，使其发挥积极作用
，为企业创造出更大的社会和经济效益 。具体做法如下：

一、适当提高薪金的额度，给予员工关心照顾

企业员工的年龄结构日趋年轻 ，论资排辈 、论年头调升工资的旧有模式
，越来越成为员工积极性发挥的最大束缚
。横向相互比较，感到反差太大 ，于是这些年轻人在心理上就产生一种可怕的失落感
，如果这种心态得不到及时的改变，就会慢慢形成一种消极思想 ，成为企业发展的消极因素。那些年轻员工由于入职时间不长
，接触认识的人不多，容易产生孤独感 。如果这时得不到同志们及时的沟通
、交流 ，得不到组织应有的关心和照顾，很有可能形成对工作、生活环境的恐惧
。工作起来谨小慎微
，拿不起，放不下 ，不能发挥其应有的工作潜能。公司领导需要经常深入现场
，有意接触一些年轻的员工，与他们进行心理沟通 ，了解他们的所思 、所需
，及时解决工作
、学习和生活上的一些困难，使他们体会到领导的关心 ，感受到组织的温暖
，顾虑和孤独很快就会消除，也会很愉快地融入到集体之中 。

二、鼓励 、奖励优秀员工 ，调动全体员工积极性

企业明确规定对专业技术人才进行有效的物质激励
，制定出详细的条款，规定技术人才应享受的待遇和公司为其提供的保障 ，为其岗位贡献和继续创新创造条件。办法的出台不但在某种程度上极大调动了广大专业技术人才的积极性，也是对这种人才工作的充分肯定
。公司评选出的首批技术专家和专业带头人就是最好的例证。公司不仅对这些人给予了相应的优厚待遇和荣誉称号
，而且在公司科技大会上披红挂彩，让其得到了充分的尊重 。在后来的工作中 ，这些来自不同专业领域里的员工不仅充分发挥了自己的技能和聪明才智
，而且极大鼓舞和调动了广大青年专业技术人员科技兴企的工作积极性
。实践证明，这种措施对技术人才是有效的。

三、改善劳动环境 ，提高奖金分配额度

生产现场从事体力劳动的员工
，每天都在塌塌实实干好自己的本职工作，他们看重的是自己的劳动报酬和工作环境 。如果在奖金分配时合理考虑到一线员工的劳动强度和岗位环境 ，相对加大他们的奖金分配额度
，让他们感觉到企业想到了他们的工作环境，他们就会尽职尽责
。发电企业工作岗位多 ，岗位战线长
，劳动条件差异大，这就要求企业管理人员充分考虑不同岗位的不同津贴和待遇 ，对于环境恶劣的燃料运行及检修人员
、锅炉运行及检修人员、经常接触酸碱等化学物品的人员，要多为其提供劳动保护措施
，改善其作业环境;铁路专业工作人员，作业战线特别长 ，有些班组离厂区又很远
，上下班不方便，若能够为其提供通勤工具 ，看似小事
，实则是感情的投资，不但解决了员工的实际困难 ，同时也保证了工作时间
，这不仅使员工安心 、积极地工作，而且也使员工产生长期的归属感。对于奖金激励 ，要控制好奖励的时效性和公平性 。奖励一定要及时
，不要在事件发生很长时间以后，才去进行奖励 ，这样就会失去奖励的有效性，起不到奖励的真正效果
。奖励分配方案一定要把握好其公平性
，但是绝对公平又是不可能的，只要分配方案能使绝大多数同志满意 ，少数人又能够接受
，就能够激励员工的积极性。问题的关键是钱不能乱花，激励必须规范 ，激励需要机制
、监督
，制约也同样需要机制 。

总之，员工激励是必要的 ，作用是显著的;约束机制的有效监督
，异曲同工，作用同样甚大
。激励的方法要灵活、多样 ，如果没有采用科学的激励方法
，没有科学的激励要素，自然会影响员工的积极性。员工的积极性不能充分调动 ，聪明才智不能充分发挥，企业就难以经营好 。如果没有有效的约束和制衡 、正确的激励
、持之以恒的发展
，就有可能使“唯钱是举
”的拜金主义抬头，使社会主义精神文明治企效率遭到打击。如果有了科学的激励机制和健全的激励体系 ，再辅以必要的监督和约束机制的合理运用
，员工的工作积极性就会充分地调动起来，员工的巨大潜能就能够完全地发挥出来 ，企业的发展前景一定会更美好
。

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